Nos últimos anos, as redes sociais, além de propiciar entretenimento, se tornaram canais para troca de informações, acesso a notícias e networking. Segundo levantamento interno do Facebook, a rede tem 1,86 bilhão de usuários ativos por mês. O LinkedIn, mídia social para contatos profissionais, anunciou, em 2017, ter chegado a marca de 500 milhões de perfis conectados.

No entanto, apesar dos benefícios, essas mídias são, constantemente, usadas como canal de propagação de preconceito e notícias falsas. Um caso recente foi o da Marielle Franco, ativista e vereadora executada no Rio junto com o motorista Anderson Pedro Gomes, em que falsas informações foram difundidas sobre a vida dela.

As consequências legais do discurso de ódio

De acordo com Flávia Albaine, defensora pública, a veiculação de comentário preconceituoso e de notícia falsa pode configurar, a depender das circunstâncias, crime contra a honra, previsto no Código Penal.

No caso de racismo, o crime está previsto na lei 7716/89. A pessoa que veicular a notícia falsa ou comentário também está sujeito às consequências da responsabilidade civil, e terá a obrigação de reparar o dano causado (dano moral e dano material, se comprovados), além da retirada da postagem do ar.

Dentro das empresas

Antes de contratar, os recursos humanos, têm analisado as redes sociais de candidatos para buscar informação sobre possível má conduta. “Existem empresas que, no contrato inicial de trabalho, solicitam que o profissional assine um termo de conduta e, caso a conduta rompa com o que foi acordado, provavelmente, ele será advertido ou, em casos mais graves, poderá até acarretar em dispensa”, conta Laura Segouras, co-fundadora e diretora operacional da GoFinder.

Essa situação tem acontecido com frequência, principalmente, após veiculação do caso com a Ku Klux Klan, em Charlottesville, nos EUA, em que alguns manifestantes perderam os empregos, após serem identificados em fotos postadas na internet. Felipe Silvester, consultor de gestão de pessoas, comenta que já realizou contratações em que, durante as pesquisas, nada foi evidenciado e, após a contratação, foi descoberto uma má conduta. “Atualmente, sempre recomendamos que as organizações criem códigos de conduta, com normas e regras definidas. Com isso, há um processo de alinhamento eficaz com o colaborador”, sugere.

Para Sérgio Amad, head de RH da Kenoby, cada caso precisa ser analisado separadamente, mas o diálogo é o mais importante. “Sempre, vale a pena conversar com o funcionário para entender o que ocorre. Não se recomenda a demissão logo de cara, a não ser que seja algo crítico que esteja atrapalhando a empresa.”

Recentemente, uma rede de FastFood foi atacada, nas redes sociais, após ocorrência de um suposto comportamento racista de um colaborador, que mais tarde acabou sendo esclarecido como um ato premeditado de um ex-funcionário da rede, que usou a posição de cliente e o conhecimento do processo de atendimento, para forjar a situação.

Muitas vezes, em casos assim, a empresa é pressionada a tomar uma providência rápida e, por receio que a denúncia seja associada à imagem da empresa, acaba punindo, antecipadamente, uma pessoa inocente. “Para que situações assim tenham impacto minimizado, é importante que a empresa tenha uma política de conduta, especificando, o procedimento que será adotado ao receber uma denúncia”, explica Felipe Waltrick, diretor de tecnologia da iFractal.

Segundo Caio Carraro, diretor de comunicação da iFractal, o RH pode trabalhar em sintonia com o departamento de comunicação para que nenhuma ação precipitada possa agravar o caso. “A primeira medida que a empresa deve tomar é divulgar uma nota oficial de esclarecimento nas redes sociais e aos veículos de imprensa, destacando a ciência e o código de conduta referente à situação, além de garantir a averiguação profunda dos fatos, para que nenhuma injustiça seja feita. É comum que, mesmo se posicionando abertamente, a empresa continue recebendo críticas e ataques massivos. Porém, esses ataques devem ser vistos como oportunidades para reforçar o empenho da empresa na resolução do caso”, explica.