Imagem: Fotolia

Ter as opiniões e ideias ignoradas, sofrer perseguições da chefia, ser obrigado a cumprir jornadas extras de trabalho, ficar sobrecarregado de tarefas sem receber as instruções corretas, passar por constrangimentos e humilhações. Esses são alguns exemplos que configuram como assédio moral de acordo com o Ministério Público do Trabalho de São Paulo.

“O assédio consiste na exposição repetitiva e prolongada de uma pessoa a situações humilhantes, vexatórias e constrangedoras, por meio de ações que buscam especificamente ofender, menosprezar, ridicularizar, culpar, amedrontar e punir”, explica Eduardo Figueredo de Oliveira, advogado especialista em Direito Administrativo.

A vendedora Caroline dos Santos conta que, durante dois anos, sofreu assédio moral na empresa em que trabalhava. “Quando não conseguia cumprir as metas de vendas, eu era obrigada a dançar funk ou axé durante a reunião.”

Em casos como o relatado é recomendado que o profissional de Recursos Humanos converse com o gestor do opressor e, junto com ele, estabeleça a melhor maneira de abordar o assunto com o provocador do assédio. “Quando não há um profissional de RH para recorrer, o empregado pode acionar a Justiça e pleitear a declaração de rescisão indireta do contrato de trabalho”, afirma o advogado.

Como a obrigação de provar o assédio é sempre de quem alega o fato, o trabalhador pode reunir indícios, como bilhetes, e-mails e gravações de áudio ou imagem. Caso seja possível, o funcionário também pode buscar a ajuda de colegas que servirão de testemunha em ação judicial.

Como o RH pode prevenir situações de assédio moral no trabalho

João de Queiroz Xavier, diretor geral da consultoria Ricardo Xavier Recursos Humanos, explica que é responsabilidade do departamento de Recursos Humanos oferecer uma estrutura que promova um ambiente saudável. “É papel dos profissionais de RH criar um ambiente seguro para que as pessoas possam conversar sobre o seu desempenho, desenvolvimento e sua relação com a empresa, colegas e chefia. Outro papel importante é o de capacitar os gestores para a função, ou seja, promover treinamentos e dar apoio no que diz respeito a relação chefia-subordinados”, explica.

Segundo Xavier, para prevenir o assédio moral, o departamento de recursos humanos deve promover cursos e palestras sobre o assunto, além de treinamentos de competências comportamentais em liderança, como: inteligência emocional, empatia, comunicação, delegação, trabalho em equipe. Também deve oferecer apoio aos gestores na condução de suas equipes, cuidar para que a empresa crie uma cultura de portas abertas, ou seja, que a transparência, segurança e o respeito façam parte dos valores da organização. A aplicação de pesquisas de clima e de feedback (180º ou 360º) pode fornecer informações importantes sobre a motivação, humor dos funcionários e dos departamentos, de modo a indicar possíveis insatisfações com o comportamento de gestores.

Veja outros sinais que podem configurar como assédio moral, segundo o Ministério Público do Trabalho de São Paulo:

  • Dar instruções erradas, com o objetivo de prejudicar
  • Atribuir erros imaginários ao trabalhador
  • Fazer brincadeiras de mau gosto ou críticas em público
  • Transferir o trabalhador de setor para isolá-lo ou colocá-lo de castigo
  • Forçar a demissão do empregado
  • Tirar seus instrumentos de trabalho, como telefone, computador ou mesa, para gerar constrangimento
  • Proibir colegas de falar ou almoçar com o trabalhado.